Wie wäre es, wenn wir wieder Anforderungen und Wettbewerb einführen würden in der Mitte des Spiels im Bereich des Geschäftsmanagements?

Die Ergebnisse der PISA-Studie 2022, die im Dezember letzten Jahres veröffentlicht wurden, zeigen eine weitere Herabstufung Frankreichs in Bezug auf das Lernen und das schulische Niveau, wo wir jetzt nur noch knapp den OECD-Durchschnitt erreichen, und insbesondere eine Schwächung der Spitzenleistungen, mit immer weniger sehr guten Schülern.

Sie verstehen nicht, warum es sinnvoll ist, zwei Jahre seines Lebens damit zu verbringen, unter hohem akademischem Druck Mathematik, Philosophie oder Literatur zu “büffeln”, anstatt sich für eine unmittelbar berufsqualifizierende, potenziell international ausgerichtete Ausbildung wie den Bachelor zu entscheiden.

Schließlich verfasste die Philosophin Julia de Funès kürzlich in L’Express und seiner Ausgabe vom 14.12.2023 einen Artikel über die Tugenden der Autorität und erklärte, dass “das Anerkennen und Akzeptieren einer Überlegenheit das einzige Mittel ist, um diese herrschende egalitaristische Albernheit zu vermeiden, ohne zum Autoritarismus früherer Zeiten zurückzukehren”.

So pikant und herausfordernd diese Tirade auch sein mag, sie ist dennoch sehr treffend und kann uns dazu anregen, über ihre Auswirkungen auf die Führung von Verkaufsteams nachzudenken.

Die Diagnose eines Verkaufsteams, der beobachteten Kompetenzen und der Geisteshaltung gehört zu den allerersten Aufgaben eines Managers. Ein Manager, dem von morgens bis abends (mindestens seit den 2000er Jahren) immer wieder gesagt wird, dass er Wohlwollen, Durchsetzungsvermögen, Einfühlungsvermögen, Beziehungsintelligenz usw. zeigen muss, auch auf die Gefahr hin, als autoritärer Diktator zu gelten, der völlig entmenschlicht ist.

Und der sich deshalb ein wenig gegen den Strom fühlt oder sogar Schuldgefühle hat … wenn er es wagt, von Wettbewerb zu sprechen, individuelle Leistungen gegenüber einem Kollektiv hervorzuheben oder sogar seinem Mitarbeiter offen zu sagen, dass seine Ergebnisse nicht zufriedenstellend sind, jedenfalls nicht dem erwarteten Anspruchsniveau entsprechen.

Ja, Julia de Funès hat Recht, wenn sie schreibt: “Wir sind alle gleich an Rechten, aber deshalb sind wir noch lange nicht gleichwertig. Einige arbeiten besser als andere, einige haben mehr Verdienste als andere. Dies nicht zuzugeben, bedeutet, dass man sich weigert, die Menschen in ihrem Wert anzuerkennen”.

Was, wenn darin der wahre Mut des Managers, die wahre Führung liegt?

Das bedeutet keineswegs, dass man die Vertriebsmitarbeiter mit Schwierigkeiten am Straßenrand stehen lässt und nur das Talent der Besten anerkennt, sondern im Gegenteil, dass man bei allen den Geschmack an Spitzenleistungen weckt (oder wiederbelebt). Denn wir müssen uns vor Augen halten, dass die Verbesserung der Gesamtleistung von einer echten “move the middle”-Dynamik abhängt, den berühmten “60 % der Vertriebsmitarbeiter, die 60 % der Leistung erbringen”, und wie ich dafür sorgen kann, dass dieser “middle” von einem Momentum für Spitzenleistungen angetrieben wird, von einem Wunsch und einer Fähigkeit, noch besser zu werden.

In dieser Hinsicht können mehrere Hebel angesetzt werden:

• zunächst nicht die Exzellenz im Singular, sondern die pluralistischen Exzellenzen und die Inhaber/innen dieser Exzellenzen diagnostizieren, d. h. die Schlüsselfaktoren für den Erfolg im Geschäft des Unternehmens und die Mitarbeiter/innen, die bei diesen Schlüsselfaktoren potenziell zu Exzellenz beitragen, identifizieren (und damit zur Kompetenzdiagnose zurückkehren, die ein Eckpfeiler jedes Managements ist)
• gegenüber dem Rest des Unternehmens transparent sein, Sinn stiften, erklären warum und sich nicht scheuen, die Ergebnisse zu diesen zentralen Erfolgsfaktoren zu zeigen … und dabei permanent und rhythmisch über kurze Zeiträume kollektive Emulationen schaffen (um nicht auf allzu etablierten Positionen zu verharren und jedem die Chance zu geben, seinen Beitrag zu demonstrieren)
• Sicherstellen, dass diese herausragenden Beitragsleistenden in der Lage sind, ihre bewährten Verfahren und “Rezepte” für den Alltag weiterzugeben und mit Gleichaltrigen zu teilen.
• endlich “mental arbeiten, um zu gewinnen”, und zwar nicht, indem man sich einbildet, sich der Illusion hingibt – manchmal sogar auf karikaturistische Weise -, dass Pseudoseminare oder das Eintauchen in extreme Umgebungen wie von Zauberhand ein fehlerhaftes “Mindset” lösen würden … An der eigenen Haltung und Einstellung subtiler und gründlicher arbeiten, indem man zunächst Zeit investiert, um sich selbst, seine Persönlichkeit, seinen Stil, aber auch seine tiefen Ängste, seine einschränkenden Botschaften und die Auswirkungen seiner Lebensumstände kennen zu lernen, um sich dann einen eigenen Fahrplan mit seinen Arbeitswegen, seinen Wachsamkeitspunkten, aber auch seinen Stärken zu erstellen, und hier kommt die Haltung eines Manager-Coaches voll zum Tragen … ebenso wie die Relevanz einer Begleitung durch einen Coach.

Bei Halifax arbeiten wir an diesen Themen, wir rüsten uns auch immer mehr aus und begleiten mit Coaching und Methoden eine große Anzahl von Vertriebsmanagern und Vertriebsleitern, die diese Vision teilen, die Forderung und den Wettbewerb wieder in den Mittelpunkt des Spiels zu stellen. Und wir versuchen auch, sie auf unsere eigenen geschäftlichen Herausforderungen anzuwenden.

Wenn Sie das Thema interessiert, oder auch wenn Sie anderer Meinung sind, lassen Sie uns darüber sprechen.

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