Management des commerciaux : Pour en finir avec les mirages du micro-management

Publié par Halifax Consulting

Je fais le pari qu’il a suffi de lire les paroles de cette formidable chanson de Jacques Dutronc pour que vous ayez sa mélodie en tête. Ça y est ? Vous l’entendez ?
L’air est sympa, mais les paroles, en revanche vous rappellent peut être des souvenirs pas toujours aussi agréables. Enfin ça dépend peut être de chacun, mais moi je n’ai jamais vraiment apprécié qu’on me dise comment mettre un pied devant l’autre, qu’on me rappelle constamment les interdits et pire encore, qu’on vienne vérifier toutes les 3 minutes si j’ai bien fait mes devoirs.
Enfant, c’est déjà dur à accepter. Mais alors, comment peux-t-on supporter cela dans sa vie professionnelle ? Comment peux-t-on tolérer de le subir ou même (voire surtout) d’avoir à l’infliger. En fait, cette chanson, pourrait également être une forme d’hymne au micro-management. Une hymne fredonnée par les « control freaks », les obsédés du « marquage à la culotte », les stressés de la délégation, les adjudants chefs reconvertis.
Et vous, où en êtes-vous ? Est-ce que cette hymne pourrait être fredonnée dans les couloirs de votre entreprise ? Est ce que vous-même vous vous surprenez à « surveiller » ? Vous arrive-t-il de douter à ce point des capacités auditives de vos collaborateurs qu’il vous faille répéter frénétiquement les mêmes choses ?
Si c’est le cas, il est temps de vous reprendre… Je sais, je sais. Les objectifs sont aujourd’hui plus difficiles à atteindre, les résultats sont peut-être décevants ou en dessous des ambitions… Et alors ? Pensez-vous vraiment que réduire au minimum l’espace de liberté de vos collaborateurs va améliorer les choses ? Pensez-vous que tuer l’initiative, casser la motivation, enlever tout sentiment d’autonomie va stimuler l’efficacité ? Si vous pensez cela, alors relisez tout ce qui a été écrit sur le sujet. Les études qui démontrent le contraire sont nombreuses, très nombreuses. Vous pouvez aussi lire l’ouvrage de Teresa Amabile, « The progress principle » et vous y verrez concrètement l’impact du micro-management sur la motivation au travail, ou plutôt sur la démotivation.
Bref, vous l’avez compris, l’objectif de cet article est de vous convaincre de laisser tomber définitivement cette pratique managériale d’un autre temps ! J’espère que les 7 raisons suivantes y arriveront !

Sept bonnes raisons pour en finir avec le micro-management

Le micro-management tue l’autonomie

L’autonomie est une des clés essentielle à la motivation. Cette idée fait l’unanimité. Que ce soit les auteurs des études les plus réputées, les managers eux-mêmes et/ou les « managés », tous sont conscients et favorables au développement de l’autonomie.
Bien entendu, pour que l’autonomie se développe, pour qu’elle ait vraiment sa place, pour qu’elle soit vertueuse, encore faut-il qu’elle soit véritablement acceptée par le manager. Il ne suffit pas de la décréter et puis ensuite la casser par des attitudes managériales infantilisantes. Il ne suffit pas d’en parler lors des entretiens d’embauche ou lors des grandes messes annuelles et puis l’oublier lorsque les vents sont légèrement contraires. Il ne suffit pas de dire qu’on attend des gens un sens des responsabilités, une prise en charge complète de leur poste tout en exerçant auprès d’eux un micro-management qui concrétise exactement le contraire.
Autonomie rime avec espace de liberté minimum dans l’exécution de sa mission. Une fois l’objectif clairement défini c’est à celui qui en a la charge de le mettre en œuvre. Évidement, en tant que manager vous devez rester disponible pour répondre aux attentes de soutien, de conseils si nécessaire. Il ne s’agit pas de disparaître. Il s’agit de laisser faire le travail demandé sans être sans arrêt sur le dos des gens. Si vous aussi vous êtes convaincu que l’autonomie est une des clés de la motivation, laissez-lui donc de la place.

Le micro-management est infantilisant

Ce n’est pas en sur-contrôlant ses collaborateurs qu’on les rend plus autonomes, plus responsables. Au contraire. C’est en leur donnant l’habitude de tout contrôler, de tout vérifier que vous allez petit à petit transférer sur vos épaules la responsabilité de l’exécution correcte des tâches que vous leur avez confiées.
En outre, accepter d’avoir à répéter régulièrement les mêmes choses, c’est accepter une spirale infernale aussi négative que scolaire. Le micro-management porte sur des détails d’exécution quotidienne. Est-ce vraiment la mission d’un manager de surveiller si ce qui a été demandé est bien fait ? Accepter de surveiller, c’est aussi accepter qu’on puisse prendre à la légère les objectifs que vous avez fixé à chacun. Si vous devez surveiller, c’est que vous vous êtes trompé.

Le micro-management est rarement synonyme de soutien efficace

En général, les obsédés du micro-management privilégient surtout le suivi très précis des résultats. En revanche, les actions de suivi centrées sur le chemin et la façon de progresser dans l’exécution des tâches sont en général radicalement plus distantes… Quand l’exercice de sa mission consiste principalement à relever les compteurs et sanctionner les écarts, ce n’est pas ou plus du management. C’est du contrôle, c’est de l’inspection, c’est de la gestion mais ce n’est pas du management. Ce n’est pas non plus du coaching, car ce n’est absolument pas contributif au développement des compétences, du rayonnement et de la performance des commerciaux.

Le micro-management freine vos propres progrès de manager

Plus vous donnez d’autonomie, plus vous faites progresser.
Plus vous faites progresser plus vous êtes obligé de travailler sur votre propre valeur ajoutée, sur votre propre mission, sur le sens de votre propre job, sur la façon de répondre à la question clé : Pour quoi êtes vous vraiment payé ? Et la réponse à cette question, pour un manager, ne devrait jamais ressembler à la définition de fonction de vos collaborateurs et encore moins à celle d’un pion d’internat.

Le micro-management ne rime pas avec exigence

Contrairement à, ce qu’on pourrait penser le micro-management ne rime pas avec exigence, au contraire. L’exigence vis à vis de ses collaborateurs c’est d’attendre de chacun une forme d’ambition, de responsabilisation, de professionnalisme. Être exigeant c’est pousser chacun à donner le meilleur de lui même, ce n’est certainement pas de vérifier tous les soirs si les tâches ont bien été effectuées

Le micro-management ne remplace pas la fixation d’objectifs clairs

Si vous voulez être exigeant tout en laissant de la place à l’autonomie il est bien sûr primordial que chacun sache ce qui est attendu de lui. Attention, ceci est particulièrement important. La proportion de gens qui savent précisément ce qui est attendu d’eux est très faible. Le manager pense avoir suffisamment dit les choses et il se trompe. Les priorités ont été oubliées, les anciens messages ont été effacés par les nouveaux, etc. Il est important de rappeler régulièrement le BUT, l’objectif, voire les moyens de l’atteindre. Dans le monde militaire, on parle de « l’intention de commandement ». Ce principe rappelle « qu’aucun plan ne résiste au feu de l’ennemi » . Il est donc inutile de sur-détailler les plans de bataille, il faut une intention de commandement précise et laisser ensuite les Hommes aller vers leurs objectifs en s’appuyant sur leurs compétences et leurs années d’entraînement.
De la même façon, si vous ne voulez pas être enfermé dans un micro-management quotidien il est important d’expliciter très clairement votre intention de commandement. Que voulez-vous que vos collaborateurs poursuivent en priorité. Vers quel objectif, leur énergie, leurs actions doivent elles être concentrées.
Plus cet objectif « méta » est clair, plus vous pourrez vous dispenser du « marquage à la culotte ». Les points d’activité réguliers sont là pour cela. Ce sont les bons moments pour réagir aux écarts. Entre temps vous devriez plutôt être à la disposition de ceux qui vous sollicitent pour de bonnes raisons, qui ont un sujet urgent et/ou important à traiter et laisser ceux qui veulent travailler, le faire.

Le micro-management gomme les différences

Si vous voulez être exigeant et savoir si vos collaborateurs sont à la hauteur des challenges qui sont les vôtres, encore faut-il pouvoir juger sur pièce… Si toutes les actions entreprises ne sont que des actions téléguidées dans les moindres détails, vous ne pouvez juger que la mise en œuvre de ce que vous avez dicté vous-même. Dans ces conditions, difficile de se faire une opinion sur la véritable valeur ajoutée d’un collaborateur. Difficile d’estimer ce qui compte vraiment, à savoir ses initiatives, sa créativité, sa capacité à exprimer une différence avec passion.

Trois pistes pour oser abandonner le micro-management

Après avoir dénoncé les travers du micro-management, voici 3 derniers conseils pour vous débarrasser de ce mauvais réflexe :

Osez plus de confiance

Faites confiance a priori, vous verrez ça fait du bien. Ça vous fera du bien à vous, mais aussi à vos collaborateurs. Savoir qu’on nous fait confiance est quand même nettement plus stimulant que le contraire, non ?
Bien sûr, vous serez parfois déçu. Et alors ? Ce ne sera pas de la déception ce sera de l’information. Une information importante pour distinguer ceux avec qui vous pouvez travailler en mode adulte et les autres… N’infligez jamais des règles de fonctionnement absurdes à tous, pour compenser les travers d’une minorité!

Osez plus de liberté

Précisez et communiquez régulièrement autour des objectifs.
Nous l’avons dit plus haut, les objectifs ne sont pas toujours aussi clairs qu’on le pense. Vérifier régulièrement que les objectifs sont clairs, que chacun sait bien ce qui est attendu de lui et qu’il dispose des moyens pour les poursuivre dans de bonnes conditions.
Ensuite, surtout dans une activité comme la nôtre, qui impose une sacrée dose de créativité, osez accorder un espace de liberté. Si vous voulez des gens qui fassent la différence face à vos clients, acceptez qu’ils expriment leurs différences ! Trop de liberté et ce sera l’anarchie. Trop peu et ce sera la bureaucratie. A vous de fixer le curseur entre ces deux extrêmes.

Osez plus d’exigence

Avoir des collaborateurs adultes, ambitieux, responsables est le résultat d’une forme d’exigence. Attendre de ses commerciaux qu’ils fassent toujours de leur mieux sans avoir besoin de sentir votre souffle dans leur dos, est la plus belle et sans doute aussi la plus ambitieuse des exigences positives !

Allez, bon business à tous !